候选人能力出众,人品重要还是能力重要

2020-08-28

候选人能力出众,背调时其前任领导评价人品一般:候选人的人品重要还是能力重要?

朋友小A在北京某名企从事HR工作,这几天她在我们几个小姐妹的群里说: 近期要给公司招一个产品经理,面试了一个能力出众,业绩显著的候选人,欣喜若狂,却在对候选人的背调中获知,其人品一般。面对能力出众却人品欠佳的候选人,小A难以抉择。这个问题,想必很多候选人都曾遇到过,也有HR在网上寻求大家的建议。

 

通过背调发现候选人德行和能力不兼备时,到底该如何取舍?当目标候选人背调不过关时,用人企业如何判断背调结果的真实性?选择人品好但能力欠佳的候选人?还是选择能力突出但人品欠佳的候选人?

 

01  背调马虎不专业, 错失优质候选人

当下,很多企业没有足够的预算聘请外部专业的背调机构,多半由企业HR自行操作执行,这就导致背调专业度上有所欠缺,甚至有些企业的背调流于形式,给候选人前同事打一个电话获取一些信息形成结论,对企业不负责任,对背调结果不好的候选人更不公平。

其次,人情社会,候选人的前同事可能存在夸大其词、故意污蔑的可能性,这也导致了背调的失真。

所以不可单凭一次背调就给一个人下定义,用人企业要提高判断背调真实性的能力。

有位来自上海的HR在网络社区分享了一个真实的案例,他说,有一家房地产公司委托猎头公司A招聘分公司总经理,猎头公司锁定目标候选人并对其背调,背调中,目标候选人的上家公司老板和部门评价其人品很差。但该房地产公司发现该候选人确实实力出众,也担心背调有误,所以,又委托了另一个猎头公司B再次背调,猎头B通过暗地走访以及针对目标侯选人的其它前任雇主摸排,最后得知,其人品很好。他的上家公司无故克扣目标候选人导致其离职,其老板和前同事故意评价其人品不好。

 

以上案例可知,背调存在失真的可能性,背调的结果真伪需认真辨别,不够专业精准的背调,会导致企业错失优秀的候选人;当然,专业全面的背调也能帮助企业淘汰不适合的候选人

02 先会做人,再会做事人品远大于能力

“德才兼备,以德为先,任人唯贤”,有大部分人认为人品比能力重要,人品会影响整个团队,无才可以培养,无德要果断弃用。

 

有一位HR表示,人品很差但能力很强的人用九宫格人才盘点模型叫做“野狗型”人才,这种类型有三个特点:
1)短期内可以为公司创造利益和价值。
2)难管理,可能会打破企业内部原有的平衡,造成不必要的人事消耗,即“劣币驱逐良币”。
3)长期来看有损害公司的风险,比如欺骗客户。

从长期来看,能力强但人品差的候选人给企业造成的损失远大于给企业带来的价值,所以,遇到这样的候选人,要果断的壮士断腕。我有HR朋友曾给我讲过她公司的真实案例,她说,她们公司有领导人品欠佳,其部门下属离职率高居公司“榜首”,人员流动极其异常,平均一个员工不超过半年就离职,也有离职员工直言不讳评价其人品欠佳。可见,如果人品欠佳的候选人当选领导,可能会导致下属离职流动率大,长期来看将对公司造成人才流失、离职成本增大等负面影响,严重影响内部平衡。所以大部分HR认为能力卓越但人力欠佳者,弃之不用!

 

03 视情况而定,管理、监管体系健全前提下,能力更重要

另有部分HR认为,能力和人品的权衡要根据每个企业的不同情况、每个岗位的不同情况而定,基本分为三个观点:
1)   企业监管体系和管理体系健全的情况下,能力更重要。“企业招人,招的是能力,要为企业创造财富,不能因为对方的个性棱角,而招一位好好先生。”企业急于盈利度过危机,而候选人有能力为公司创造更高收益,上级职权把控其行为,保证其行为不脱轨,何乐而不为呢?
2)  不同岗位对能力和人品的权衡也不同,财务、采购等涉密岗位的高层更应该看重人品;其它普通岗位更影响看重能力。
企业有很多岗位非常重要,承担着企业财务、成本、选人用人的大任,比如财务、采购、人事等,除了公司的制度监管和把控之外,还需要员工的主观能动性来弥补流程的疏漏和制度的不完善,这类岗位人品更重要。
3)乱世用能,治世用德,用人企业要根据不同的形势,采用不用的人才。
这就要求企业用人者善于管理,根据企业所处阶段形势,采用不同的人才。如果企业处于创业初期,还在探索发展的阶段,可选用能力突出的侯选人;如果企业发展已稳固,需要提升效能,企业可选用人品好的候选人。

 

04、面对两难抉择,HR应该怎么办?

面对能力出众,背调人品不佳的候选人,HR应该怎么办?给大家几个小小建议。

首先,确保背调合理合法、专业有效,认真审查背调结果。
企业最好通过专业的背调机构了解候选人,尤其是招聘中高管;如果HR自行背调,建议更应该听取候选人原单位人力资源部门的评价,该部门相比候选人的领导和同事,更能够客观中立评价。

其次,观其人品不佳的表现方面。
人品不佳具体表现有很多,要充分了解其人品不佳的具体表现,如果有吃里扒外、手脚不干净一类表现,坚决不用;如果只是为人小气等可忽略的表现,用人企业可酌情可虑录用。

再者,借助试用期来验证。
HR可通过试用期来验证对候选人的疑惑,背调的结论都是别人对候选人的感受和评价,而试用期是把候选人放在身边自行感受。好坏一目了然。

最后,合同暂时签定一年。一年的期限观察考验候选人,一方面观其能力,另一方面观其人品。

总之,每个人的评判标准不同、立场不相同,别人对侯选人的评价标准未必就是用人企业的标准,可以按照用人单位的标准认真衡量侯选人。

 

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