发现入职员工简历存在虚构,该怎么处理

2020-07-30

如今,在人心浮躁的社会环境下,有的候选人为了快速获得收入更高的职位,不惜“铤而走险”,虚构自己的履历信息,美化自己的从业经历。

从概率角度来看,虽然简历造假的候选人被企业在严格的面试流程中识破的概率很大,但是仍有一定的录取成功率。

那么,企业如果在候选人入职后才发现其简历造假,该如何处理?



【案例】

  

某企业面向社会公开招聘一名商务经理。经过几轮的面试筛选,该企业看中了候选人赵某,赵某的简历信息匹配该岗位,曾在同行业多家企业担任商务主管及经理等职务,拥有丰富的管理经验与出众的工作能力。该企业对赵某以往的工作和管理经历非常满意,于是双方很快达成一致,签订了为期3年的劳动合同,约定赵某的岗位是商务经理,工作职责是全面负责企业商务管理工作。 

赵某在该企业工作了一段时间之后,该企业副总发现赵某的工作能力很一般,并非像其简历上所写的那样,似乎没什么管理经验,本职工作也不能很好地完成,遂对赵某的工作经历产生了怀疑,随后企业副总便要求HR对赵某的简历信息进行调查。经HR的调查,发现赵某所说的“在同行业多家企业担任过商务主管和经理”的经历严重与事实情况不符,该企业当即以赵某简历欺诈为由,做出双方劳动合同无效的决定,并以正式解聘通知书的形式告知赵某。赵某不认可该企业的决定于是申请了仲裁。 

审理结果:庭审中赵某认为以往的工作经历与现在的工作并无关系,自己工作兢兢业业任劳任怨,取得了相应的成绩,企业无权做出劳动合同无效的决定。企业认为赵某虚构工作经历,致使企业与其签订劳动合同,其行为已经构成欺诈,应确认双方的劳动合同无效。

  

劳动争议仲裁委员会经过审理后,最终宣布:企业与赵某签订的劳动合同无效。

根据《劳动合同法》第26条规定:以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的应当无效。  

对于该无效的劳动合同,用人单位可以依据《劳动合同法》第39条的规定立即与劳动者解除劳动合同。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

  

用人单位发现员工虚构简历,发现有劳动合同无效情形与员工解除劳动合同时,应做到程序合法,只要有足够证据证明虚构简历并且足以影响合同有效性,随时可以解除劳动合同。

  

但如果是劳动者原因造成的劳动合同无效,用人单位仍应支付相应的劳动报酬,从这个意义上来讲,企业对关键人员应该认真面试,认真做背景调查,尽量避免录用虚构简历的员工,否则企业必然会承担一定的经济损失。

  

小编建议用人单位在与劳动者签订劳动合同时,应做如下应对举措:

1、对于拟聘用的重要岗位员工,用人单位应当进行必要的背景调查,而不是绝对相信员工自己的简历或面试陈述。尽量在招聘阶段就能够发现求职者存在的求职欺诈行为,避免上当受骗,提高招聘的有效性。  

2、企业HR应当谨慎审查求职者所提供的各种信息,严格根据法律规定确定劳动合同的内容,避免出现劳动合同全部或部分无效的情形。

3、很多公司在《新员工面试登记表》或《入职承诺书》中都有提及类似以下的承诺要求“如果提供虚假材料或虚假经历,公司无需任何理由即有权解雇应聘者”,这种以《承诺书》的形式。明确用人单位与员工双方皆已经履行了告知义务,并且承诺告知的内容的真实性,是一种非常好的做法。

4、企业出台《员工违纪处罚条例》,作出配套规定,履行民主公示程序。将员工入职欺诈的行为,明文定性为严重违反规章制度的行为,并写入《员工违纪处罚条例》。对于已过试用期才发现入职欺诈的情形,用人单位仍可对于入职员工严重违反公司规章制度的行为,行使单方解除劳动关系的权利。

 

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