HR 亲身讲述:我是怎么看简历的?

2020-06-22

HR眼中:简历不关乎美观,而关乎内容。只有缺内容时,才拿千篇一律的美观来凑。 这一篇,带你理解HR和高管眼中的简历。 资深HR看简历分3重过滤:

1)第一重:1-3秒快速看简历概要,符合标准的才会点击看简历;

2第二重:8-10秒快速看简历内容,判断能力是否符合岗位最低要求+性价比是否符合,符合即标记邀约;

3)第三重:如果是优秀人才,或简历内容翔实、信息量大,HR会进一步阅读简历,判断公司关键岗位需求,和求职者的“功能”进一步匹配,符合即标记邀约;

资深HR看简历,具体看什么?

1、 岗位级别(重要指数12%)

2、 期望薪资(重要指数15%)

3、 性别年龄(重要指数10%)

4、 业绩(重要指数49%)

5、 学历(重要指数9%)

6、 颜值(重要指数5%)



 

第一、一线岗位,我们会看: 

1)技术水平

任何岗位都有技术水平的区分,即便是行政岗,都可以从横向和纵向两个维度区分。举例:

行政岗纵向考察统筹数据、规划总结、汇报水平、Excel/PPT使用程度;

行政岗横向考察沟通协调能力、外交能力、是否掌握部分人事工作。

2)项目案例

项目是你的水平在商业环节中的应用,签过200万的项目,和一直签3、5千元的项目,不是一个级别。

3)工作效率

同样一项工作,有的人能够30分钟搞定,有的人却能做半个工作日。在我们眼里,后者比前者贵8倍。

4)意愿/配合度

说白了,是否真心实意为公司排忧解难,是否服从管理,是否愿意加班等等。

 

第二、管理岗位,我们会看:

1)管理水平

低成本、高效率、可持续发展,一名优秀的管理人员是可以搞定这三样的。低成本意味着投入低,意味着省钱;

高效率意味着产能高,意味着赚钱;

可持续发展意味着公司总能提前市场一步,完成新产品、新业务、新布局,让企业营收持续增长。

2)管理规模

管理过多少人的团队,10人,100人,1000人还是1万人。你让只管理过10人的去管1000人的,那团队必定要凉。

3)综合能力

识人的招聘、用人的培训、日常办公室的管控、提人的考核评估、计划的设定与执行、对内对外的沟通协调,一系列的管理手段都是管理层的综合能力。

4)业务能力

精通业务是管理人员的加分项,只有精通业务、精通市场,才能真正将管理和企业运作融合起来,管理效果那是倍增的。

5)意愿度

真心实意为公司付出、奉献,对管理人员来说至关重要。有些管理人员反而是蛀虫,之前在某大型知名企业就暴过雷。

 

第三、在你没能证明价值,为公司赚到之前,老板们都希望花最小的代价,满足公司的用人需求。此外,每个岗位都有一个薪资范畴,就好比,某岗位市场价5-6K,而你要价7K,一来可能超过HR的权限,她没法决定;二来水平和你相当的竞聘者,却只要6K,HR一定会选6K的。

因为,成本越高=风险越大,除非你能在简历之中,用数据或案例,让面试官认同你的高价值。

金主公司除外,这也是为什么有时候选择>努力。

 

 

第四、年轻=更卖力年轻=可塑性更强男生=能加班…

如果30岁之前,不能成为技术大牛,不能成为踏入管理层,或者不能拥有客户资源;那么,会被认定为“普通劳动力”,跳槽时比较困难。

因为,30岁薪资要求比25岁的更高,30岁工作水平不一定更高;成长空间相对更低;可能不大服从管理;可能不大乐意加班;

所以,你得在简历中,表达自己的特性,让自己脱离HR和高管的默认印象。

 

 

第五、就以简历中的一小段节选为例,为大家展示不同岗位业绩的优劣,供参考。

1)较差的

点评:1年的工作两句话说完,且无法估算日常工作量与价值。

2)及格的 

点评:基本把工作内容表达完整了。

3)较好的

点评:有价值、有数据。

4)优秀的

点评:每一句含金量都很高,可以折算出他每月能给公司带来多少经济效益,且背后还有更多隐性价值。

 

最后,我们会看毕业院校,是否985、211等知名院校,知名院校至少可以证明,在学生时期的。

学习能力,同时在专业上的理论性方面有一定的优势。

通常这样分类:

硕士毕业

211毕业

本科毕业

大专毕业

大专以下

 

除了科研型及其它特定的工作以外,学历对简历和入职筛选的影响权重有限。个别公司戴有色眼镜情况除外。

 

毕竟这年代,照骗的比例不低,面试还得靠综合实力。

我们把颜值分为3档:

1)高颜值

赏心悦目的效果,如果高颜值员工多,在招聘福利里还能写进“美女/帅哥如云”。

2)正常颜值

无影响,正常招聘。

3)低颜值

只要没到影响正常办公心情这样的级别,不会有太大影响。

 

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