“劫后重生”面对新一轮的离职潮,HR该如何掌控

2020-03-06

因疫情延期复工,在2月初,我接到两位员工提交辞职申请,复工后,又连续收到几名员工的辞职申请,这其中甚至有在公司工作5年以上的员工。领导要求调查员工离职原因,稳定疫情期间企业内部士气。我私下去找员工聊天,给出的理由要么是家里担心疫情,要么直接说是个人原因。虽然我也知道开年是“求职季”也是“跳槽季”,但员工离职直接关系到了企业的人力发展。现在,我想要调查员工真实的离职原因,请问哪位朋友能传授一些经验?

在疫情之下,很多HR陷入了一种招聘难的困境。

 

2月6日,人社部办公厅发出通知暂停线下招聘,企业的招聘计划纷纷作出调整“无接触”招聘的概念顺势提出,“视频面试,远程招聘”很大程度地解决了疫情期间企业需要大量招聘的问题,但“一面、二面、三面”后是否就直接发送offer又成为了一大难题。而这种情况下,面对同步而来的“离职潮”,HR又陷入“缺萝卜”的困境。
 

企业过高的离职率所导致的离职重置成本会侵蚀部门和企业的正常运行,造成企业营业利润的直接下降。

 

所以,调查员工真实的离职原因,对于企业人力优化与人才发展十分重要。

 

员工的离职原因有很多,原因不一样,映射的问题也不一样。
 

员工离职原因主要分为以下几类:

1、新员工觉得工作内容与自己想象的不符合,学不到东西,没有发展前景。

2、薪资待遇(员工不满足当前的薪资水平、薪酬制度);

3、工作环境(包括通勤路程、办公环境、人际关系、公司氛围等);

4、个人问题(例如家里有事情、考研、身体不适等各种私人原因)。
 

这些员工的离职原因看似“五花八门”,但作为HR来说,依然可以做好科学的分类分析,员工离职大多分为:主观因素和客观因素,主观因素完全是出于员工个人相关的因素,包括:家庭因素、个人因素等;而客观因素则与企业直接相关,包括:工作因素、主管因素、组织因素等等。

这里,需要强调一点:基层员工、中层员工和高层员工的离职原因是有差异的。因此,HR在做离职原因调查,要做到“因人而异”、“因级而异”、“因岗而异”。

面对过高的离职率,HR“员工离职原因调查”三部曲:

1、收集员工的离职原因

HR可以根据组织的具体情况和想要了解的具体内容,制定《员工离职原因调查表》,分发给提出离职原因的员工填写。除此之外,离职面谈更容易获取员工离职的真实原因,可以作为员工正式离职前的一个必要程序。

2、科学地分析离职趋势

在收集员工的离职原因后,应根据阶段性的离职员工数量,以至少50人以上作为分析样本,进行科学的统计分析,形成离职原因分析报告

3、洞察组织管理的风险点

综合员工离职率、各工龄段的离职趋势、各职级与各岗位的离职趋势等分析,聚焦问题,提出改善建议,科学调整人才发展规划。

“80%以上的员工,在离职时所说的原因只是为了顾及双方的感受。”

HR私下找离职员工面谈,是代表企业的身份与其沟通,这样的谈话,让离职员工带着天然的抵触情绪和距离感,难说出“心里话”,往往难以询问到真实的离职原因。
 

这种情况下,企业可以选择委托第三方机构进行离职原因的调查。这是因为:

1、专业性更强:基于过往的调研经验,结合企业需求,灵活设计访谈内容;

2、避免身份尴尬:第三方身份可以增加离职员工的配合度,访谈技巧更专业;

3、时效性更高:访谈内容更容易结合组织现有的需求,集中调研时效性高。

八方锦程作为专业的第三方调查机构,在进行离职原因调查时,始终与离职员工保持平等关系,进而可以与离职员工进行深度访谈,了解其真实的离职原因和离职去向,并基于八方锦程离职原因分析模型,生成可供企业参考决策的原因分析报告,以协助企业优化人才管理制度,防范人才流动中的商业信息泄漏风险。
 

【最后】

员工频繁离职,HR和用人部门都不是“旁观者”。面对频繁的员工离职,更好的做法是与用人部门共同分析问题并找出改善、解决方法,并做好人才发展规划。

 

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