别急着招人,招聘这些常识都懂吗

2019-04-23

刚成立的业务部新到了一位部门经理,他到位做的第一件事就是做部门规划,其中包括跟老总沟通人员编制问题。并且立刻向负责人事的小王发出指令:“帮我招几个人,具体职位要求是……,一个月内到岗”。

如果追问其招聘原由,他会说:“公司领导都批了,赶紧招吧,耽误了事情你可要负责任的”。

小王看这情况立刻行动起来,开始全面的招聘工作:确定职位要求,发布招聘需求、组织笔试及面试、办理入职……。忙活一个月终于搞定,部门人数也达到了部门经理的要求,入职培训、文化宣导也做了。小王圆满完成了任务。 

两个月以后的一天,公司总经理把人力资源部小王叫到办公室,告知新业务部门经理离职了,部门解散。小王却不知道哪里出了问题。 
 

招聘需求看起来比较简单,简单到业务部门经理的一句话“帮我招几个人!”、“十天以后我要用”。 但是,问题来了:

◆ 如何来看待招聘需求? 

◆ 到底是不是需要进行招聘? 

◆ 到底招聘什么样的人? 

◆ 到底怎么样来评估? 

这些问题,需要您在招聘前期必须明确。 
 

第一步:了解招聘指标    

1、企业战略 

一定要了解企业的未来走向。一方面,能够判断需要招聘的职位是否符合公司战略;另外一方面,通过对战略的理解能够招聘到更优化的人员。
 

2、各业务战略及战术 

必须了解各个业务模块的战略及战术,对业务模块目前业务进展及未来方向要有深入的认识。 
 

3、公司的核心竞争能力 

人力资源工作的本质从某种意义上讲,就是不断提升公司的核心竞争能力。核心竞争能力存在于公司的核心员工中,招聘是获取核心竞争能力的一个重要手段。

所以要非常清晰的认识到哪些是公司的核心能力?哪些人是公司的核心人员?公司未来的核心竞争能力将会是什么?如何从招聘的角度来解决核心能力的提升问题。 
 

4、公司当前核心问题 

企业当前都有哪些既重要又紧急的问题?如何在现有资源下进行调配?如何通过引入新生力量完成变革,通过引入关键人才实现公司的管理和业务突破。对于大部分中小公司而言,很多时候,一次成功的招聘意味着公司的生存、意味着公司的持续发展。 
 

第二步:判断是否需要进行招聘的3个要素

1、业务策略是否清晰而且明确 

任何一个求职者都不希望刚到一个新单位没几个月,其所在部门和职务就取消了。因此, 在招聘前必须要评估部门的业务策略是否明确,是否又是一个短期项目或者只是老板的“心血来潮”。

2、部门工作量评估 

在确定是否需要招聘人员时,要对各个业务的工作量进行评估,通过与部门经理的交流,了解各部门下一步业务的思路和计划,明确各个工作重点和目标,从而确定需要招聘的人数。 

3、部门经理的管理能力 

部门经理的管理能力同样也制约着部门编制,具有良好管理能力的部门经理,能够让多位下属同时有序开展工作,而管理能力一般或较次的部门经理,在面对多位下属时会存在很多管理问题,比如分工不明确、工作量不饱和、激励方法不对路等。
 

经验提示:工作量分析是您必须要掌握的一项工作技能,特别是对业务部门的工作量分析,工作量分析主要从以下几个纬度来执行: 

了解业务流程,主要是核心业务流程;

◆ 对各个核心业务流程的各个工作任务和工作目标进行分析;

◆ 对各个业务流程关键点的工作量进行评估;

◆ 对各个业务流程关键点负责职位进行评估; 

◆ 通过优化流程提升工作效率。
 

第三步:设置招聘需求内容    

从专业角度来讲,招聘需求的内容包括的不仅仅是“什么时间招几个人”这么简单,要确定的要素有: 

1、职位名称:特别是新设的部门职位名称的选择一定要规范科学,否则对于目标群体起不到该起的广告作用。 

2、任职要求:详细的任职要求见《组织职位管理》章节中,对于招聘来说,仅仅考虑这些要素还是不够,还必须包括对职位的工作环境、工作重点、工作目标进行清晰定位。 

3、部门团队匹配:团队匹配包括个性、人格、知识结构等,这些需要在招聘前必须明确和考虑到位。 

4、特殊时间点对人的特殊能力要求。在组织发展的不同时段,对人员能力要求是不一样的;对于一个流程非常健全的团队,更多的考察的是新成员的执行能力;而对于一个刚刚组建的团队,创新能力尤其关键。

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