作为HR,你最喜欢招募《都挺好》中的谁呢

2019-03-26

2019年第一部爆红的家庭伦理剧非《都挺好》莫属,开播至今豆瓣维持在8.2的高分。

这部剧大火除了淋漓尽致地展现了当下“重男轻女、社会巨婴、好面子”等社会问题以及对原生家庭的探讨之外,其实从另一个方面也折射出了剧中人物在职场中的各种不同表现。

如果把《都挺好》这部剧做一个人才盘点的话,其中最具不同特质的代表人物分别是“苏明成、朱丽、苏明玉”。

01

职场第三等

职场生活傻傻分不清楚的苏明成

标签:哄妻达人、妈宝男

个性特质:讨巧、冲动、心智不成熟。

 

苏明成最初因为个性比较讨巧,善于察言观色和会说话,深得自己的上司周姐的器重,部门重要的业务都带着他去跑。

可自从一次偶然机会碰上周姐和她的伙伴商量投资实业,说这是稳赚不赔的生意,苏明成求财心切,卖车借钱一下子投资了30万。

没想到结果被骗,30万一下子打了水漂,让他不免怀疑起拉他入伙的上司周姐,并当着大伙的面质问周姐是不是她在中间搞鬼,最后逼得周姐诅咒自己,让大家相信自己的无辜。
 

自然,后面等着苏明成的是周姐的刁难,考勤表不签字、没有业务跑,沦为一个天天耗在办公室的小文员,不仅没面子,还赚不到钱。

作为一个业务员,苏明成身上是有一些亮点的,比如个性讨巧,善于与人拉近乎,能说会道,脸皮厚,本是一个做业务的好手,却因为心智不成熟而职场不顺。
 

没有任何证据,就口无遮拦,这是最要不得的低级行为,更是职场大忌。

成年人,就得为自己的行为和决策负责。
 

所以,当招聘苏明成这类岗位人选时,HR需注意:

一是要理性,尤其是面对形象谈吐非常讨巧的异性求职者,HR不能因为其表面的光鲜而产生“首因效应”让自己的评估失去理性和客观;

二是得专业,越过表面光鲜,挖掘其实际业绩产出和真正实力,通过专业的方式方法既不会让对方觉得是故意为难自己,也不会看上庸才,错过真正的人才。
 

02

职场第二等

兢兢业业但原则性不强的朱丽

标签:时尚达人、孝顺媳妇

个性特质:人美心善、明事理、意志不坚定、原则性不强。

 

朱丽作为苏家的二媳妇,是大家公认的孝顺媳妇,这也是苏大强一口一个“丽丽”叫着的原因。

自从苏大强公开了兄妹几个自小到大的一切开销的账本,朱丽深知自己和明成两人花了家里很多钱,很是愧疚,自尊心很强的她当着大伙的面保证会将钱还给苏父,是一个非常明事理的媳妇。
 

在职场上也兢兢业业,乐于加班,努力表现,深得上司的满意,貌似没有什么缺点。

但苏明玉却并不喜欢朱丽,不是因为苏明成,而是朱丽身上依然有一些她自己的问题。

在生活上,无论大错小错,过于迁就苏明成,容易被苏明成的一次甜言蜜语、一个包包、一次下跪就原谅了他,因此间接地纵容他成为了一个一直无法断奶的“妈宝男”。
 

作为儿媳,孝敬老人是美德,但一次性就给了1万2的现金给老人,身为会计师的她不仅没有意识到这么多现金的安全性,也没有考虑到苏大强这个人的性格,万一管理不好反而是好心办坏事。
 

以及在被上司力荐作为众诚集团的主导审计师,却没有做好准备功课,不提前对客户的情况做摸底了解,对明玉在众诚集团担任如此重要的职位而不知,导致上司被牵连,公司名誉受损。
 

这是作为一个会计从业人员的职场大忌。
 

会计岗除了必备的专业知识和技能,冰山以下的特质评估尤其重要,比如理性、不容易被说服,有很强的原则性。

因财务人员被身边的人花言巧语迷惑、个人意志不坚定,原则性不强而贪污或吃公司空饷等职务风险事件屡有发生。
 

所以,当招聘朱丽类似岗位人选时,HR需注意:

一是不能只关注考评专业技能,专业性和学习力一是可以看实际取得的职业资格证书,二是通过一些专业笔试来考评;

二是重点考评该岗位的求职动机、价值观是否相符,性格及原则性是否坚定,包括背景调查是否有不良记录,同时须严格查验其全套的个人身份、学历职称、过往单位离职证明、甚至本地房产信息等材料,同时做到不相容岗位职责分离,避免不必要的职务风险。
 

03

职场最一等

独立强势果敢忠诚的苏明玉

标签:炫富精英、职场女强人

个性特质:独立、坚强、果敢、过度自信。

 

作为剧中比较有争议的女主角苏明玉,有人说她太冷漠,没有人情味,但也有人喜欢她霸道女总裁的范。

遇事理性、冷静,能做别人做不了的事情,赚别人赚不到的钱。

工作上独立、遇事不冲动,解决职场冲突有勇有谋。

同事相处上,和柳青称兄道弟,同事都对其非常尊重和信服。

上下级关系上,深得老蒙赏识,高度认可和信任,总是交付其公司最重要的任务。

貌似是职场楷模,人生完美了吧。
 

其实不然,细心的朋友会发现,剧中有一个情节是明玉因为母亲去世而耽搁了公司重要客户洪总的接待。而当亲自去拜访和请罪时,对方并不领情,反而故意刁难。

管理学中有一个词叫“过度自信偏差”,指的是“认为自己知识的准确性比事实中的程度更高的一种信念”。

而苏明玉恰恰就犯了这个错误,以为是因为自己的失约而导致公司陷入谈判僵局,其实这只是对方的一个迂回战术。

苏明玉过于高估自己,以为单纯依靠自己的诚意就能力挽狂澜,而没有对这场生意背后的情况进行摸底,也没有在行动之前和上司商量和沟通对策,而是盲目自信和直接单独行动。
 

最后被师傅老蒙训斥“没脑子”。

作为一个这么重要岗位的人选,尤其是手握大权,动用资金过万的职务,盲目自信,过于高调,容易在空降之后水土不服,引起公愤,不仅危害企业内部团结协作,也会因此贻误企业最佳业务时机,甚至给业务造成重大负面影响。
 

所以,当招聘苏明玉类似的岗位人选时,
HR需注意:

 

一是越高端岗位,忠诚度及文化的匹配尤为重要;

二是候选人是否有开放、谦虚的心态,能不能安全高效地空降和存活,要将企业的损失及风险降到最低。
 

如果是招聘阶段,可以结合人才管理领域中最基础的一个模型-冰山模型来对候选人进行测评,同时通过结构化面试、行为面试法、压力面试、情景面试等综合面试方法进行综合评估。
 

如果是对内部现有人才进行配置,可通过人才盘点的方式,结合管理学271原则进行分层管理:

20%超出企业预期如苏明玉,贡献出了80%的业绩,需要及时激励晋升加薪;

70%重点培养和引导如朱丽,扩大职责、赋予其挑战;

10%坚定淘汰如苏明成,避免影响企业业绩与文化氛围。
 

杰克韦尔奇说过“你可以制定出世界最棒的经营战略,但要没有合适的人才,一切都是空谈”。

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